01# 案例分析
潘某于2015年3月1日入某商业公司，担任总监，2016年1月1日双方签订了无固定期限劳动合同，潘某的待遇为年薪72万元。
双方劳动合同第六条约定“甲方根据工作经营需要，以及乙方的实际能力（专业、工作、体力等），可对乙方的岗位、工作内容、工作地点等进行调整，此种情况下，乙方工资和职务待遇等也予以相应调整，乙方予以同意。”
2019年11月1日，公司将潘某年薪72万元调整为年薪12万元，职务调整为主管岗。
2019年12月10日潘某向公司发送了《关于贵司违法降职降薪本人被迫提起劳动仲裁起诉赔偿的告知函》，明确要求公司对其进行赔偿，公司拒绝。
2019年11月7日潘某申请仲裁要求解除与公司的劳动合同，要求公司支付工资差额及解除劳动合同经济补偿金158883.75元。
仲裁委支持了潘某要求工资差额的请求，但未支持解除劳动合同经济补偿金。
潘某不服，向法院提起诉讼。
02# 一审判决
一审判决：调岗虽是用人单位用工自主权的体现，但并不意味着可以随意调岗
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的实责提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于解除劳动合同经济补偿金，需要指出的是固然调岗是用人单位行使用工自主权的重要体现，但并不意味着用人单位可以随意调岗，用人单位调岗应该考虑生产经营需要或劳动者个人能力、调岗后的薪资水平与原岗位相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。
本案中，公司对潘某调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由72万元降为12万元，显然不符合上述调岗因素，公司对潘某调岗降薪违反了法律规定。潘某对公司的调岗降薪不予认可，明确要求公司对其进行赔偿，并在仲裁过程中请求解除双的劳合同该行为应视为潘某向公司表达了解除劳动合同的意思表示，故公司应向潘某支付解除劳动合同经济补偿金。
经核算，潘某的月工资标准高于2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍，故公司应按照北京市2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍向潘某支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元。
综上，一审法院判决公司于判决生效后十日内支付潘某解除劳动合同经济补偿金158 883.75元。
公司不服，提起上诉，理由是劳动合同解除是潘某主动提出的，并非公司提出，所以不同意支付解除的经济补偿金。
03# 二审判决
二审判决：公司对潘某的调岗降薪不属于合理范畴，应支付解除劳动合同经济补偿金
二审法院认为，本案争议起因系公司对潘某进行了调岗，虽然双方劳动合同约定用人单位可根据工作经营需要调整劳动者工作岗位，但除能证明生产经营情况已经发生变化外，用人单位调岗还应具备合理性。调岗是否合理应当考虑调岗目的正当性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更、调岗不会增大劳动者的劳动成本等因素。
本案中，公司对潘某调岗降薪，由总监职位降为主管，年薪由72万元降为12万元显然不合上述合理调岗的条件，且潘某对公司的调岗降薪不予认可，故公司对潘某的调岗降薪不属于合理范畴。
关于解除劳动合同经济补偿金。潘某在仲裁过程中以公司单方面调整岗位、未足额支付劳动报酬请求解除双方的劳动合同，该行为应视为潘某向公司表达了解除劳动合同的意思表示，现公司确存在不合理调岗降薪、未足额支付劳动报酬的行为，故公司应向潘某支付解除劳动合同经济补偿金，经核算，潘某的月工资标准高于2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍，故公司应按照2018年北京市法人单位从业人员平均工资的三倍向潘某支付解除劳动合同经济补偿金158883.75元。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
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