类别/关键词
劳动纠纷/劳动争议/年终奖/自主管理范畴/举证责任
案情简介
高先生于2015年3月入职北京某公司，担任驻厂员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定：“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、员工个人工作表现等因素自主决定”。每年3月前后北京某公司发放上一年度年终奖，高先生接连五年陆续领取了2016年至2020年年终奖。
2022年北京某公司以“年终奖发放属于企业自主经营权、公司经营困难”为由，告知高先生不再发放2021年度年终奖，双方产生争议后诉至法院。诉讼中，北京某公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。
北京市海淀区人民法院一审审理认为，首先，北京某公司已连续五年向高先生发放年终奖，作为负有管理责任的用人单位，北京某公司应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但北京某公司并未就此提交证据，应承担不利后果。进而，北京某公司以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就所主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。最终法院参照2020年年终奖发放数额，判令北京某公司向高先生支付2021年年终奖2.5万元。该案宣判后，北京某公司不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。目前，判决已发生法律效力。
相关法条
年终奖是用人单位向劳动者支付的奖励，属于劳动报酬的组成部分。我国劳动合同法第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”现行法律法规并未硬性规定用人单位应否设定、如何设定年终奖等，用人单位与劳动者对年终奖发放标准或条件有约定的，则应从约定；若无约定或约定不明，则应依据用人单位内部经民主程序制定的规章制度、既往发放惯例、发放条件的相关要素是否成就等，对应否发放年终奖进行综合评定。
审判实践中，部分用人单位以企业经营困难、劳动者年度考核不合格为由拒发年终奖，则应就己方主张负有相应的举证责任，若无任何证据提交，则应自行承担举证不能的法律后果。
为避免因年终奖发放引发劳动争议，构建和谐、稳定的劳动关系，用人单位应规范自身用工管理，在劳动合同中对年终奖的发放条件、发放标准等与劳动者作出明确约定，或通过规章制度形式对年终奖的发放规则作出细致规定，规范年终奖的发放，自觉维护劳动者合法权益。同时，劳动者亦应规范履职，积极完成工作任务，遵守职业道德及规章制度，注意留存相关证据，依法维护自身的合法权益。
案例分析
年终奖作为用人单位依据年度经营状况与劳动者工作表现实施的激励机制，既能反映企业整体运营成果，又能对员工起到长期激励作用，在当下用工管理中广泛应用。然而，因其具有长期性特质，加上部分企业年终奖发放规则模糊，以及用工过程中各类变动因素，相关争议屡见不鲜。
对于用人单位而言，健全年终奖规则体系，合理设定奖励条件、规范考核流程、明确特殊情形下的发放规则，对充分发挥年终奖激励功效、防范劳动纠纷意义重大。但实际情况中，常出现用人单位年终奖奖励条件与程序不明确，甚至毫无规则可言的现象。若因无明确规则，就认定用人单位对年终奖发放拥有绝对自由裁量权，既不利于维护劳动者合理期待，还会反向促使企业不愿制定规则。
在此案中，鉴于用人单位连续多年发放年终奖的事实，法官运用证据规则，合理分配举证责任。当双方已约定年终奖发放条件，而用人单位却无法为不发放年终奖给出任何证据支撑时，法官最终支持了劳动者的诉求，这一裁判结果合理公正。
本案还触及一个核心问题：用人单位的用工管理惯例，究竟在多大程度上对未来具有约束力，能否成为劳动者提出诉求的依据。劳动关系具有持续性、信赖性与合作性，当事人的合理预期与信赖是维持劳动关系良好运转的基石。
故而，用人单位的用工管理惯例，在劳动关系协调以及确定双方权利义务方面，占据着极其特殊的地位。在此案中，基于用人单位过往多次发放年终奖的实践，结合年终奖约定内容，在用人单位举证不能的情况下，法院支持劳动者的诉求。这一裁判思路，不仅在个案中切实保障了劳动者权益，还实现了劳动者与用人单位之间的利益平衡。
