为什么很多公司很喜欢通过约谈“劝退”员工，而且总是容易产生劳动纠纷？
一、企业主和劳动者对于劝退的认知不同
许多企业主认为劝退是通过对话让员工认识到自己不适合当前职位，从而自发离职并另谋高就。然而，员工则可能将劝退视为公司企图解雇但缺乏法律依据、欲裁员又不愿提供经济赔偿的手段。
对于人力资源部门来说，执行劝退任务时常常陷入两难境地。一方面需要完成企业主交代的任务，另一方面必须考虑员工的情绪，以避免引发劳动争至有很多公司在招聘人力资源专业人员时，将候选人是否具备劝退员工的能力和经验作为重要录用标准之一。
二、缺乏单方解雇的法律风险意识
许多公司管理者对员工进行分类，将能力强且对公司认同度高的员工称为“钢”，他们被视为需要保留的关键人才，享有高职位和丰厚福利待遇。能力强但认同度较低的员工被称为“铁”，通过塑造企业文化、提供激励和关怀来提高他们的认同度。对公司忠诚度高但能力不足的员工被称为“锈”，他们可能需要培训提升，但也有可能需要离职。而认同度低且能力不足的员工被称为“渣”，通常被果断清除。
尽管从企业管理和发展的角度来看这种分类似乎合理，但显然没有考虑到单方解雇员工可能带来的法律风险以及在不支付经济补偿的情况下进行单方解雇的复杂性。
三、劝退不是“骗退”，不应采取欺诈威胁等不当手段
部分企业在没有法律依据和事实证据的情况下，试图采用非正常手段让员工离职，这种做法已经将“劝退”演变为了“骗退”。
套路：制定不合理的考核制度（例如末位淘汰制度、过于主观的绩效考核），通过高层人为操作给员工评定不合格的分数，使得员工承认自己表现不好或不够努力，再通过约谈让员工自己离职。
威胁：以公告开除让员工觉得丢脸，或者在离职证明中写明被公司辞退，影响员工找工作，逼迫员工主动提出离职。
欺骗：成立一家新公司，提出让员工带团队，签订新的劳动合同，缩短工作年限后从而减少经济赔偿金。又或找人高薪挖员工，当员工离职后新公司不予录用或在试用期解雇。
但是，如今的互联网时代没有信息壁垒，这些看似高明的套路，员工其实早就心知肚明。达不到满意的效果，反而容易产生劳动纠纷。
四、存在的根本原因：不懂善用法律来制定制度
劝退难度增加且可能引发劳动纠纷的原因之一在于员工法律意识和维权意识的提升，另一方面则是企业难以提供充足的事实、制度和法律依据。
在制度完善的企业中，对于工作能力不足的员工，可以通过明确岗位职责、建立绩效考核制度等措施，将主观的工作能力问题转化为法律规定中的“不能胜任工作”情形，从而合法终止劳动合同。
对于认同度较低的员工，企业可以通过规章制度和奖惩制度规范员工行为。若员工有违纪行为，公司可根据规定进行处罚或解雇。即使员工对公司缺乏认同感和归属感，只要能够胜任工作且遵守规定，仍能成为公司发展的有力支持者。
五、企业劝退如何避免发生动议
1.劝退是企业可以单方解除劳动合同，为了避免发生劳动纠纷而采取的柔和方式。
在员工违反规章制度或无法胜任工作等情况下，公司可以依据充分的制度和事实依据，选择单方面通知解除劳动合同。但通过协商解除合同或许能更让员工接受，从而避免劳动争议的发生。
2.劝退是企业经营困难，通过友好协商降低经济补偿的合法途径。
劝退属于协商一致解除劳动合同，当企业经营困难无力支撑高昂的用工成本，甚至支付法定经济补偿都极为困难的情况。通过友好协商可以成低法定准的经济补偿协议。通常员工了解公司的经营状况，且在协商过程中没有引发负面情绪，这种情况下也很少有员工愿意经历繁琐、压抑的仲裁程序。
3.自查企业自身是否存在历史遗留用工风险
是否依法签订劳动合同、加班工资有没有足额支付、有没有违法扣款、规章制度内容和程序是否合法、年休假、高温津贴等等，如果企业之前用工过程中存在诸多不合规之处，贸然劝退员工就很容易产生劳动纠纷。
司法实践中，劳动者申请劳动仲裁平均诉求6-7项，企业经营越久历史遗留的用工隐患越多，可能会在员工被解雇、发生工伤、公司搬迁或裁员等情况下同时爆，企业有规范工流程、清理历史用工隐患，才能掌握管理主动权。
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